Change Management
Change Management und Kommunikation: Die Firewall gegen Misserfolg
Die Aufgabe war klar und nicht einfach. Der Kunde: Ein erfolgreicher Sender. Ein Milliarden-Konzern. Hohe Umsätze, starke Rendite. Aber dem Management war auch bewusst: Die Zeiten ändern sich – und zwar dynamisch. Höchste Zeit also für einen Change. Zeit für Change Management. Zum Maßnahmenpaket gehörte es, die Corporate Communication auszubauen, die Marke zu einer Lifestyle-Brand zu transformieren und im Rahmen eines Interim-Managements die Unternehmenskommunikation zu leiten.
Definition Change Management – Die Erklärung liefert die digitale Transformation
Eigentlich ein Un-Wort: Change Management. Die Organisation des Wandels. Change? Ist nicht immer Change? Das ist wohl richtig. Dennoch zeigt sich, dass der Wandel durch die digitale Transformation eine neue, bislang noch nicht erlebte Dynamik hat. Tiefgreifende Veränderungen stehen nahezu in allen Branchen und Unternehmen an. Banken bekommen die neue Konkurrenz aus dem Internet zu spüren. Die Automobilindustrie steht vor dem tiefgreifendsten Strukturwandel ihrer Geschichte. Status quo erhalten? Keine Chance. Führungskräfte müssen Strukturen und Prozesse anfassen, anpassen und neue Optionen erkennen. Dies nicht zu tun bedeutet, die Zukunft aufs Spiel zu setzen.
Blackbox Change Management-Prozess – wo die größten Fallen drohen
Zahlreiche Umfragen zeigen, dass viele Mitarbeiter nicht wirklich wissen, was beim Change auf sie zukommt. Eine Studie der Wiesbadener Unternehmensberatung Mutaree hat 2018 ergeben, dass nur 20 Prozent der Befragten den Change-Projekten überhaupt eine Erfolgsquote zwischen 75 und 100 Prozent einräumen. Ausschlaggebend für den Erfolg oder Misserfolg eines Change-Prozesses ist dabei häufig die Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen – oder deren Fehlen. So hat Mutaree in den Befragungen herausgearbeitet, dass es häufig an ernst gemeinten Gesprächen der Führungskräfte mit ihren Mitarbeiter:innen über deren Ängste, Befürchtungen und Bedürfnisse mangelt. Darüber hinaus gilt es, die Change-Story überzeugend zu erzählen und den Mitarbeiter:innen ein Forum mit Feedback-Möglichkeiten einzuräumen.
Erfolgreiche Veränderung – auch eine Frage des Investments
Change bedeutet auch Investment, zum Beispiel in die Informationstechnologie, in neue Systeme und nicht zuletzt in neue Fachkompetenz wie Software-Expert:innen und Web-Entwickler:innen, aber auch in die Change-Fähigkeiten aller Mitarbeiter:innen. Schließlich müssen Veränderungen nicht nur auf Charts entworfen, sondern auch umgesetzt werden können. Und Change bedeutet Investment in die Kommunikation, denn Change bringt meist auch Widerstand und Angst vor Veränderung mit sich. So hat die erwähnte Studie der Unternehmensberatung auch ergeben, dass die wichtigste Sofortmaßnahme zur Verbesserung der Change-Fitness eines Unternehmens die Investition in Kommunikation ist. Damit der zukunftsweisende Change gelingen kann, braucht es professionelle Change Management-Beratung.
Die Change Management-Phasen beweisen – Kommunikation ist überlebensnotwendig
Change bedeutet: alles ändert sich. Es sind tiefgreifende Veränderungen für die meisten Mitarbeiter:innen. Die Phasen des Veränderungsprozesses laufen in der Regel nach einem bestimmten Prinzip ab. In der ersten Phase überwiegt der Schockzustand, abgelöst durch die Ablehnung. Bei den betroffenen Mitarbeiter:innen kommt erst langsam die rationale Einsicht, gefolgt von der emotionalen Akzeptanz. Danach wird ausprobiert und gelernt. Wenn alle Phasen durchlaufen sind, was Monate dauern kann, setzt die Erkenntnis ein. Dann ist der Change angekommen. Zunächst im Kopf und schließlich auch in der Organisation. Aber erst mit der letzten Phase, der Integration, ist das Mindset bereit, sich auf die Veränderungen erfolgreich einzulassen.
Das wahre Gesicht – wie sich Mitarbeiter:innen in den Change Management-Phasen verhalten
Achtung: Change hat viele Varianten, die sich im Verhalten der Mitarbeitenden spiegeln. Mitarbeiter:innen und Führungskräfte müssen die Veränderung durchleben und verhalten sich dabei häufig sehr unterschiedlich – von den Missionierenden und Befürworter:innen über die Ignorant:innen und Mitläufer:innen bis hin zu den Auswanderern, die das Unternehmen bei der erstbesten Möglichkeit verlassen werden.
Kommunikation und Change
Für alle unterschiedlichen Typen, die es in ihrer Vielfalt wohl in jedem Unternehmen gibt, braucht es unterschiedliche Kommunikationsstile. Jeden einzelnen richtig anzusprechen, ist eine komplexe Aufgabe. Aber gute, offene, ehrliche und transparente Kommunikation schwört Mitarbeiter:innen und Führungskräfte auf das Change-Projekt ein. Eine Studie der Unternehmens- und Strategieberatung McKinsey hat ergeben: Fast die Hälfte aller Befragten war davon überzeugt, dass eine frühere und klarere Kommunikation dazu geführt hätte, dass der Change-Prozess erfolgreich verlaufen wäre.
Kommunikation frühzeitig planen
Welche Fragen werden die Mitarbeiter:innen stellen? Wichtig: Antworten für alle möglichen Fragen parat zu haben. Und auf keinen Fall auf den Flurfunk warten. Das kommunikative Mantra muss ein: Früh und regelmäßig informieren. Ein wesentliches Element dieses Prozesses bilden die Führungskräfte als Vorbilder und Multiplikator:innen. Das mittlere Management zu gewinnen, ist dabei essentiell. Um die wesentlichen Fakten verständlich und glaubwürdig vermittelt zu bekommen, muss die Kommunikation klar und einfach sein. Kein Fachvokabular. Keine Bandwurmsätze. Und – extrem wichtig: Stets gesprächsbereit und ansprechbar sein. Dialog fördert Verständnis und Akzeptanz.
Change mit dot.communications
Change in der Kommunikation will sorgsam umgesetzt sein. Als PR-Agentur in München bieten wir die ganzheitliche kommunikative Begleitung digitaler Transformationsprozesse, Interim-Management, Kommunikationstools für Mitarbeiter:innen und Führungskräfte sowie natürlich Personality-PR.
Change Management ist nie abgeschlossen
Aber: Maßnahmen und Milestones sollten klar definiert und messbar geliefert werden. Am Beispiel des Kunden zeigte sich: Der Aufbau einer nachhaltigen CEO-Kommunikation sorgte dafür, dass alle Mitarbeiter:innen über die digitale Transformation des Unternehmens auf dem aktuellen Stand waren. Die interne Kommunikation versorgte Führungskräfte und Mitarbeiter:innen strukturiert mit einem regelmäßigen Informationsfluss.
Über alle Maßnahmen ist dieser Kunde zu einer lernenden Organisation geworden. Und ist damit gewappnet für den nächsten Change – in Richtung Zukunft.
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